Урок 2 · С кем ты работаешь: миллениалы, зумеры и тихое увольнение
Тихое увольнение
Глава 2 из 3 · 7 мин чтения
Расчёты, налоги и право здесь по Казахстану. Фундамент, Фаундер и Инвестор от страны не зависят.
Был у тебя сотрудник. Назовём его Серик. 4 года в компании. Когда‑то горел: придумывал решения, оставался допоздна, спорил на планёрках, тащил проекты. Ты его ценил, повышал зарплату, дал служебную машину.
Потом, незаметно, он изменился. Сначала перестал предлагать новое — просто делал, что поручали. Потом перестал спорить — соглашался со всем, кивал. На планёрках сидел молча. Новая задача автоматически уходила другому, не Серику. На сообщения в выходные он стал отвечать через сутки.
Ты списал это на «устал», на «семья, дети, понимаю». Дал небольшую прибавку. На 2 недели он чуть оживился, потом снова в режим автопилота.
Серик не уволился. И не уволится. У него ипотека, у тебя он зарабатывает прилично, поиск новой работы — риск. Поэтому он будет с тобой ещё 5 лет, на той же должности, формально выполняя обязанности. И каждый день твоего бизнеса при этом будет чуть медленнее. Чуть менее изобретательным. Чуть более скучным для остальных. Потому что Серик уже ушёл. Он этого не объявил. И ты этого не заметил.
У этого есть имя — quiet quitting, тихое увольнение. Термин стал известен летом 2022 года: американский инженер Зайд Хан выложил короткое видео о том, что перестал «работать как сумасшедший за бесплатно» и начал делать ровно столько, сколько прописано в контракте. Видео быстро разошлось по миру. В прошлой главе мы видели, что одну фразу 3 поколения слышат по‑разному; здесь про то, что происходит, когда человек перестаёт слышать вовсе.
Это не про молодёжь и не про моду
Когда о тихом увольнении заговорили в наших медиа, его подали как «очередную моду зумеров». Образ — ленивый студент с TikTok'ом, не желающий перерабатывать. Картинка удобная для собственника: винить молодых.
Эта картинка неполная.
Тихое увольнение — это когда человек недоволен, но остаётся и тихо отключается. По данным Gallup по США, с 2019 по 2022 год вовлечённость сильнее всего упала у сотрудников младше 35, так что недовольства у молодых хватает. Но выражают они его чаще уходом: ипотеки и семьи обычно ещё нет, сменить работу проще. Поэтому их отключение видно сразу. Незаметнее всего тихое увольнение у тех, кому уйти труднее: часто это человек от 35 до 50, с ипотекой, детьми и накопленными обязательствами.
Самое незаметное тихое увольнение в твоём бизнесе — не у вчерашнего студента. Чаще это проверенный менеджер с двумя детьми, которого ты считаешь «опорой команды».
Именно потому, что у него ипотека, он не уйдёт. Именно потому, что у него обязательства, он будет молчать. И именно поэтому его отключение ты заметишь последним.
Почему это так знакомо
Тихое увольнение преподносят как новый феномен западной офисной культуры. Это не так. Это новое имя для очень старой постсоветской привычки.
В позднем СССР её описывали одной формулой:
«Они делают вид, что нам платят. Мы делаем вид, что работаем.»
Это и есть тихое увольнение — только на 40 лет раньше и массово. Рабочие приходили на завод, отмечались в табеле, делали ровно столько, чтобы не уволили, и шли домой. Никто не спорил с начальством, не предлагал улучшений, не задерживался по своей воле. Всем было всё равно. Эта культура «работаем спустя рукава» оказалась настолько глубокой, что передалась через девяностые, нулевые — и живёт в наших бизнесах до сих пор.
Когда западный TikTok придумал «quiet quitting», у нас это просто получило новое имя. Раньше это называли «работать на дядю», «забить», «отбывать номер» — или, на современном языке управления, имитация бурной деятельности (ИБД), тихий саботаж. Та же модель: формальное присутствие, нулевая инициатива, минимально допустимое усилие.
Поэтому собственник у нас, сталкиваясь с тихим увольнением, сталкивается не с чем‑то новым. Он сталкивается с унаследованной культурой, которая в его команде воспроизвелась естественным путём — потому что у нас эта модель дефолтная. Чтобы её сломать, нужно осознанное усилие. Нет усилия — команда сама сваливается в неё через год-два.
Что не работает
Самая распространённая реакция на тихое увольнение — поднять зарплату. Это не работает.
Эффект от прибавки обычно короткий. Сотрудник, который тихо уволился внутри, не вернётся к работе из‑за денег — потому что проблема не в деньгах. Проблема в том, что он перестал считать твой бизнес своим. Прибавка это не лечит. Через месяц он вернётся в тот же режим, только будет получать за это больше.
Деньги не закрывают и то, что не про деньги, даже в самых богатых компаниях. В 2021 году в сеть утекла внутренняя презентация молодых аналитиков Goldman Sachs о том, что они работают на износ. После скандала банк поднял им оклад. Но прибавка не сокращает рабочую неделю: пока график невыносим, деньги его не компенсируют. Это не тихое увольнение, аналитики протестовали открыто. Механика та же: прибавкой не лечат то, что сломано не в деньгах.
Что на самом деле происходит
Интерес к работе забирает не одна причина, а обычно 3.
- Скрытая инфляция ролей (Quiet promotion). На сотрудника постепенно навешивают новые обязанности, а зарплата и должность остаются прежними. Это частая причина тихого ухода. Собственнику кажется, что нагрузка естественно растёт вместе с бизнесом. Сотрудник видит иначе: я делаю в 1,5 раза больше за те же деньги, что и год назад.
- Разрыв петли обратной связи. Сотрудник старается, но это не отражается на его положении — премия не растёт, должность не меняется, признания нет. Мозг перестаёт вкладываться. Это не сознательный выбор, а механика психики: если усилие не вознаграждается, прикладывать его незачем.
- Недиагностированное выгорание. Выгорание в наших реалиях распространено гораздо шире, чем принято замечать. В малом бизнесе, где нет HR и программ поддержки, а за тем, отгулял ли человек свои 24 дня отпуска (ст. 88 ТК РК), никто не следит, оно бьёт сильнее всего — и его никто не замечает, пока человек не отключится.
Главная цена для бизнеса
Тихо уволившийся сотрудник выдаёт заметно меньше своей реальной мощности, а платишь ты как за полную ставку. Разница копится каждый месяц, и тем больнее, чем больше таких людей в команде: когда из 10 человек тихо отключились трое, ты оплачиваешь десятерых, а работу получаешь как от заметно меньшего числа.
И самое неприятное — это заразно. Один тихо уволившийся в малой команде задаёт темп для остальных. Новый человек приходит, видит, как работает «опытный Серик», и подстраивается под этот темп. Через год вся команда работает вполсилы — а тебе кажется, что это и есть нормальная скорость. Ты просто забыл, как бывает иначе.
Что с этим делать — в следующей главе. Но прежде нужно научиться видеть тихое увольнение. И это самое сложное, потому что оно маскируется под нормальную работу.