Первые наёмные: кого нанимать первым и за что платить

Пока в компании 2–⁠3 основателя, работу делят между собой. Потом рук перестаёт хватать, и пора брать первого человека со стороны. Вопросов здесь 2: под какую работу его брать и чем платить, если на рыночную зарплату денег нет.

От ответа зависит многое: первые 5 человек определяют, что компания умеет делать руками. Взяли первым сильного инженера — умеете строить, а продавать некому. Взяли продавца — закрываете сделки и не успеваете чинить проданное. Поэтому начинают с того, что тормозит компанию сейчас.

Узкое место

Типовой запрос — «нам нужен маркетолог». Но это должность из штатного расписания чужой компании, а своё узкое место находят по записям.

Неделю подряд основатели записывают по часам, на что ушло время. Потом смотрят на 2 вещи. Где основатель делает работу, которую мог бы делать кто угодно: отвечает на письма клиентов, вручную собирает выгрузки, выставляет счета. И где стоит очередь: продукт готов, а продавать некому, или заявки идут, а внедрять некому.

Место, где сходится и то и другое, — узкое место, и первый человек закрывает его. Если такого места в записях нет, возможно, нанимать пока рано.

Громкое резюме

На такую роль часто зовут человека из большой компании, с громкой строкой в резюме. Почему он приживается не всегда, объяснял Бен Хоровиц из фонда a16z.

В большой компании руководитель весь день отвечает на входящее: письма, совещания, чужие задачи, и больше 3 новых начинаний за квартал там уже перегруз. В маленькой входящего нет: пока сам что‑то не запустишь, не происходит ничего, и запусков нужно 8–⁠10 в день. Не совпадают и навыки. В корпорации ценят умение настроить существующий процесс, в стартапе процессы создают с нуля, а главный навык руководителя — самому нанимать людей.

Зарплата и доля

Ранний сотрудник почти всегда получает меньше рынка, а разницу ему обещают долей. Нормы нет, есть ориентиры. Index Ventures оценивает долю посевной команды из 10 человек примерно в 5% компании. Сэм Альтман советовал отдавать первым 10 сотрудникам не меньше 10% и сам называл это грубой прикидкой. Первый, пришедший при самом высоком риске, получает больше: по данным Carta, медиана гранта первому сотруднику — 1,5%, пятому — 0,33%.

Проценты переводят в деньги прямо в разговоре, иначе кандидат торгуется вслепую.

Решение на 30-й день

В опросе CareerBuilder, который провела Harris Poll в 2017 году, 74% работодателей сказали, что брали не того человека, а одна такая ошибка стоила в среднем в 14 900 долларов. В команде из 5 человек это ещё и каждый пятый не на своём месте.

Поэтому цели на месяц, неделю и первые дни, как советует Хоровиц, пишут до выхода человека: столько закрытых обращений, такой работающий модуль, столько встреч. А новичок каждый день приходит с вопросами, и месяц без вопросов Хоровиц считает поводом расстаться. На 30-й день написанное сравнивают со сделанным. Если сделано меньше половины, хотя доступы, клиенты и решения основателей у человека были, я бы считал это сигналом, что взяли не того. Гарантия агентства к этому дню обычно ещё действует, а каждый лишний месяц стоит зарплату человека плюс время основателей.